가설 개발
본 연구에서는 직원 유지와 관련된 두 가지 개념을 탐구합니다. 첫 번째는 이직 의도, 즉 직원이 조직을 떠나려는 의지에 관한 것입니다. 두 번째 개념은 새로운 일자리를 찾는 것을 목표로 하는 구체적인 행동과 관련이 있습니다. 본 연구에서는 두 가지 유형의 구직 행동, 즉 언론과 인터넷에서 구직 제안을 검색하는 것과 새로운 직업에 지원하는 것을 고려합니다.
연구의 첫 번째 단계에서 나는 과잉자격이 어떻게 유지로 이어지는지에 대한 질문에 답하려고 노력합니다. 과잉자격에 대한 이전 연구를 바탕으로, PJ 적합 이론과 조직 정의 이론을 이론적 틀로 적용하여, 인지된 과잉자격과 이직 의도 사이의 관계와 관련하여, 나는 (1) 인지된 과잉자격이 이직과 긍정적으로 연관될 것임을 제안한다. (2) 이 관계는 조직의 헌신을 통해 전적으로 조정될 것이며, (3) 이러한 간접적인 효과는 대인관계 정의와 급여 만족에 의해 조정될 것입니다. 과잉 자격에 대한 인지와 구직 행위 사이의 관계와 관련하여 나는 (1) 인지된 과잉 자격은 언론과 인터넷에서 구직 제안을 검색하는 것과 긍정적으로 연관될 것이며, (2) 이 관계는 전적으로 다음을 통해 매개될 것이라고 주장합니다. 조직적 헌신, (3) 인지된 과잉 자격은 새로운 직업 지원에 직접적인 영향을 미칠 것입니다. 4) 이러한 직접적인 효과는 대인 관계 정의 및 급여 만족도에 의해 조절될 것입니다. 중재자로서 조직 헌신의 중요한 역할을 고려하여 연구의 두 번째 단계에서 나는 다양한 비급여 직무 특성을 사용하여 조직 헌신을 강화하고 과잉 자격이 유지에 미치는 부정적인 영향을 완화할 수 있는지 여부를 테스트합니다. 마지막으로, 얻은 결과가 견고한지 검증하기 위해 부정적인 감정(비관)이 과잉 자격에 대한 인식과 과잉 자격 효과 모두에 중요한 영향을 미치는지 여부를 테스트합니다. 구글 상위노출
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